Как найти, нанять и удержать сотрудников в стоматологии

Владельцы клиник часто спрашивают: «Где взять нормальных сотрудников? Почему они уходят?». И это не про лень или отсутствие кандидатов. Это про системную боль.

В регионах всё острее: медвуза может не быть, молодёжь уезжает в столицу, а оставшиеся врачи работают на полторы-две ставки. Администраторы быстро «сгорают» под нагрузкой и уходят в ритейл или бьюти. И кажется, что выхода нет.

Я сам через это прошёл. У нас текучка доходила до 40% в год — каждый третий уходил. Ошибался, срывался, но именно это и дало опыт: теперь я знаю, как нанимать и удерживать так, чтобы команда не разваливалась каждые полгода.

Эта статья — практическая система: где искать людей, как не промахнуться на собеседовании, как провести первые 90 дней так, чтобы человек закрепился и давал результат, и как организовать мотивацию, чтобы команда не «таяла».

Раздел 1. Где искать кандидатов, если «рынок пустой» >>

Раздел 2. Стратегия найма >>

Раздел 3. Эффективное собеседование >>

Раздел 4. Как удержать сотрудника в клинике? >>

Раздел 5. Мотивация сотрудников: деньги и не только >>

Раздел 6. Система вместо хаоса >>

— Начинайте общаться со студентами ещё до выпуска. Мы в Перми подключаем их на практику, а потом они остаются в штате.

— Не теряйте связь с бывшими сотрудниками — иногда они возвращаются в клинику уже с новым опытом.

— Работает личный бренд: многие идут работать не «в клинику», а к руководителю, которому доверяют.

Совет: заведите таблицу «кадровый резерв» — туда заносите контакты всех адекватных кандидатов, даже если они сейчас отказались. Через полгода они могут стать свободны.

—  Стройте воронку найма: от отклика до испытательного срока. Тогда видите, где теряете людей.

—  Считайте цифры: сколько человек откликнулось, дошло до собеседования, осталось.

—  Разговаривайте с теми, кто уходит: exit-интервью часто открывает глаза сильнее любой аналитики.

Совет: хотя бы раз в квартал пересматривайте текст вакансий — адаптируйте его под актуальные потребности клиники. А также иногда одно неверное слово «режет глаз» сильному кандидату.

— Смотрите не только на опыт, а на ценности и мотивацию.

— Держите под рукой профиль должности — там чётко прописано, кто вам нужен.

— Используйте простые кейсы из жизни: «Пациент жалуется, что ждал 20 минут — что вы скажете?» Ответ сразу показывает, как человек думает и реагирует.

Совет: Обязательно фиксируйте оценки кандидатов письменно. Память обманчива, а через 5 собеседований легко перепутать впечатления.

Проблема не в том, чтобы нанять, а в том, чтобы удержать. Самые рискованные — первые три месяца. Люди уходят не из-за зарплаты, а потому что не понимают правил и тонут в хаосе.

Что помогло у нас:

—  прописали план адаптации на первый месяц,

—  закрепили за новичками наставников (и платим им бонус за это),

—  радуемся вместе «маленьким победам» — когда пациент оставил отзыв или коллега сказал «спасибо».

Совет: Проведите мини-встречу через 2 недели после выхода новичка. Часто именно в этот момент он может «вешать нос» и думать уйти.

Да, зарплата важна. Но если человеку тяжело в атмосфере, он уйдёт даже за +5 тысяч.

Поэтому работает только комбинация:

—   понятные KPI и бонусы за результат,

—  нематериальная мотивация: признание, совместные праздники, внимание к каждому,

—  и главное — культура уважения. Когда человек чувствует, что его видят и ценят.

Совет: Проведите мини-встречу через 2 недели после выхода новичка. Часто именно в этот момент он может «вешать нос» и думать уйти.

Можно знать десятки советов, собирать чек-листы и внедрять их по одному… Но если нет единой системы управления, то всё снова расползается.

Я это проходил сам:

—  внедрили профиль должности — а текучка всё равно осталась;

—  сделали классные собеседования — но врачи уходили через полгода;

—  прописали адаптацию — а команда всё равно жаловалась на хаос.

Проблема не в том, что инструменты плохие. Проблема в том, что они не связаны в систему.

Именно поэтому мы создали курс «Дирижёр своей клиники». Там я собрал не отдельные фишки, а пошаговый маршрут: от структуры и найма до финансов и работы с пациентами. Это то, что помогло нам в Перми выстроить клинику на 10 кресел и команду в 85+ сотрудников без бесконечного «пожарного режима».

👉 Если вы чувствуете, что советы из статьи полезны, но хочется именно системы, а не набора «лайфхаков» — курс «Дирижёр» как раз про это.

Онлайн-курс «Дирижер своей клиники»

На курсе вы получаете пошаговую систему управления стоматологией:

📌 Стратегия и структура — карта функций директора, типовые оргструктуры для клиник разного масштаба.
📌 Найм и удержание — воронка подбора, профили должностей, шаблоны собеседований и адаптация на первые 3 месяца.
📌 Финансы — управленческий учёт, калькуляторы рентабельности, KPI для клиники и врачей.
📌 Пациенты и маркетинг — шаблон пути пациента, регламент работы с базой, чек-листы для администраторов.
📌 Команда и мотивация — нефинансовая мотивация, инструменты для решения конфликтов, прозрачная система KPI.

🎯 Результаты учеников:
— закрывают вакансии за 2–3 недели вместо месяцев,
— снижают текучку кадров,
— наводят порядок в процессах,
— стабилизируют финансы и выплачивают себе дивиденды.

👤 Курс ведёт Максим Островка — владелец клиники «Один к одному» в Перми (10 кресел, 85+ сотрудников, оборот 28 млн ₽/мес).

🚀 Сейчас открыта анкета предзаписи на новый поток курса.
Заполнив её, вы закрепите за собой место по лучшей цене и получите доступ в мой закрытый Telegram-канал, где делюсь уникальными инструментами управления клиникой.